“Det er kun dejligt, hvis de spørger”

Interview med Helle Ulv Ron, overtandlæge i Fredericia kommunale Tandpleje

Hvad husker du selv om den første tid som nyuddannet tandlæge?

Jeg husker, at man var meget alene, og at man havde en forestilling om, at der var kæmpestore forventninger til én – forventninger, man var bekymret for, om man kunne leve op til. Samtidig havde man svært ved at spørge om hjælp, fordi man var bange for at virke dum.

Netop derfor gør vi så meget ud af vores introduktionsforløb i dag. Det skal være naturligt at fejle og lære af sine fejl. Man får mere mod, jo flere patienter man møder. Det er en kontinuerlig udvikling. Det stopper ikke, når man har fået sin jus – det varer hele arbejdslivet.

Jeg har været tandlæge i 36 år, og jeg lærer stadig noget nyt hver eneste dag.

Jeg blev uddannet i 1990, og der er sket meget siden. Vi er blevet langt mere bevidste om, hvad nyuddannede har brug for. Også siden jeg første gang tog imod en nyuddannet tandlæge på en arbejdsplads. Alle kommer med forskellige erfaringer og forskellige behov, og derfor skal de vide, at det er helt i orden at stille spørgsmål.

Dengang talte vi mest med vores gamle studiekammerater om usikkerheden. Det var ikke noget, man sagde højt, når man mødtes første gang efter at være startet i job. Men efterhånden fandt vi ud af, at vi alle sad med de samme tanker. Det var en stor lettelse at opdage, at man ikke var den eneste.

Mit første job var i privat praksis. Jeg havde et garderobeskab med en mappe fyldt med noter. Inden en behandling gik jeg ofte ind og læste op, så jeg kunne føle mig mere sikker. Jeg skulle lige have genopfrisket, hvordan man fjernede en visdomstand eller lagde en sutur. Først derefter følte jeg mig klar til at gå ind til patienten.

Jeg har mødt mange nyuddannede gennem årene, og de er meget forskellige. De kommer ikke ud med den samme rygsæk, og der er stor forskel på, hvad de føler sig trygge ved.

Vi bliver faktisk mere bekymrede, hvis en nyuddannet bare drøner derudad uden at stoppe op. Vi vil hellere se eftertanke, en sund usikkerhed og en lyst til at sparre med kollegerne.

Det er kun dejligt, hvis de spørger.

Hvad er det vigtigste mål med introforløbet?

Det vigtigste er, at de nyuddannede føler sig trygge, både fagligt og socialt.

De skal vide, at de har nogen at gå til. Nogen de kan sparre med, men også nogen de kan drikke en kop kaffe med. Hvis der er noget privat, skal de også opleve, at de har et sted at vende det. Det er en vigtig del af trivslen.

De skal føle sig set, hørt og mødt som de mennesker, de er.

Samtidig skal de have en grundig introduktion til hele det kommunale område. Tandplejen er en del af noget større. Vi samarbejder med sundhedsplejen, familieafdelingen og mange andre faggrupper, og det skal de kende fra starten.

Hvis en tandlæge bliver bekymret for et barn, skal vedkommende vide, hvilke muligheder der er, og hvem man kan kontakte. Det er også en vigtig del af mentorordningen. Her kan man drøfte de situationer, som ikke kun handler om tænder.

Vi taler meget om at se hele mennesket. De nyuddannede kommer med en stærk faglighed og vil naturligt gerne føre deres behandlingsplan helt i mål. Men de skal også lære at se barnet, familien og de ressourcer, der er omkring dem.

Hvis familien ikke har overskud, eller barnet ikke kan rumme behandlingen, hjælper det ikke kun at kigge på tænderne. Man skal kunne tilpasse behandlingen til det menneske, man står overfor. Det er en vigtig læring.

På tandlægeskolen får de den teoretiske viden, men virkeligheden kan se anderledes ud. I Fredericia møder vi f.eks. flere børn med sociale udfordringer.

Derfor skal de nyuddannede også lære at håndtere udfordringer, som er langt større end caries. Det er en stor del af arbejdet og samtidig noget af det, der gør, at man virkelig kan gøre en forskel.

For at trives hos os skal man grundlæggende synes, det er meningsfuldt at gøre en forskel for mennesker. Det er fint at være glad for teknik og salg, men hvis man skal være glad for at arbejde i den kommunale tandpleje, skal man også brænde for den menneskelige del af arbejdet.

Det kan man ofte hurtigt mærke.

Sådan havde jeg det også selv. Salg og købmandskab var aldrig det, der motiverede mig. Jeg fandt energien i arbejdet med mennesker, og det gør jeg stadig.

Den kommunale tandpleje kan i dag tilbyde langt mere, end mange tror. Det handler ikke kun om børn. Vi arbejder også med unge op til 22 år, omsorgstandpleje, socialtandpleje og specialtandpleje, generel anæstesi og kirurgi.  Der er en stor faglig bredde.

Hvordan har I udviklet introforløbet?

Introduktionsforløbet er udviklet i fællesskab af ledergruppen, som består af de to teamledere og mig.

Vi har to nye tandlæger, der starter henholdsvis i august og september, og derfor har vi igen gennemgået hele planen for at se, om der var noget, vi kunne gøre endnu bedre.

For os handler det om, at den nye tandlæge ikke bare bliver kastet ud i arbejdet. Vi ønsker, at de får en god oplevelse fra begyndelsen og føler sig trygge ved at komme i gang. En god introduktion er en investering.

Den tid, vi bruger på at introducere, svare på spørgsmål og skabe tryghed, kommer mange gange igen senere. Derfor prioriterer vi, at der er tid til både at observere, stille spørgsmål og lære arbejdspladsen at kende.

Vi spørger hele tiden os selv: Hvad kan vi gøre for, at de får den bedst mulige start?

Mentor og teamven

En vigtig del af introduktionsforløbet er, at de nye medarbejdere hurtigt føler, at de hører til.

Derfor har alle personalegrupper både en mentor og en teamven. Mentoren har ansvar for den faglige sparring, mens teamvennen hjælper den nye ind i det sociale fællesskab.

Teamvennen har en særlig opgave med at tage den nye under armen.

“Nu skal vi have kaffe – kom med.”

Det kan også være en invitation efter arbejdstid eller hjælp til at lære kollegerne at kende. Det sociale fællesskab opstår ikke nødvendigvis af sig selv. Derfor gør vi en aktiv indsats for at skabe det.

Vores værdier skal mærkes fra første dag

Vi har et fælles værdigrundlag, som hele arbejdspladsen selv har været med til at udvikle, og det handler blandt andet om, hvordan vi er sammen. Vi går en runde om morgenen og siger godmorgen til hinanden.

Hvis man bliver ked af noget, en kollega har sagt, går man ikke rundt og fortæller det til alle de andre. Man går direkte til den person, det handler om, og den kultur vil vi gerne have, at nye medarbejdere bliver en del af fra første dag.

Derfor taler vi om vores værdigrundlag allerede under introduktionen.

Trivsel begynder med fællesskab

Hvis man trives socialt, trives man også bedre fagligt. Når man føler sig som en del af fællesskabet, får man lyst til at blive, og det oplever vi også, at de nyuddannede lægger stor vægt på.

Vi fortæller allerede til jobsamtalen, hvordan vi arbejder med mentorordning, teamven og introduktion, og det bliver taget virkelig godt imod. Faktisk spørger de unge selv ind til det. De er meget bevidste om deres trivsel og om, hvilken støtte de kan forvente, og de stiller krav til den arbejdsplads, de vælger.

Hvis de ikke oplever et godt kollegaskab, finder de et andet sted. Det er noget, der fylder langt mere hos den nye generation, end det gjorde tidligere. Der er kommet et større fokus på mental trivsel, og det mærker vi tydeligt, og derfor er det også vigtigt, at vi som arbejdsplads er forberedte på de spørgsmål.

Det hjælper os også i rekrutteringen.

Det, der får mennesker til at blive, er følelsen af støtte, fællesskab og mening. Vi har en nyuddannet tandlæge, som arbejder både hos os og i privat praksis, og hun fortæller selv, at hun får mere støtte hos os. Det er ganske enkelt noget andet.

Vi har en anden ung tandlæge, der for nogle år arbejde deltids i privat praksis, men hun valgte fuld tid hos os, fordi hun savnede arbejdet med børn og var træt af salgsdelen i privat praksis.

Vi har også en yngre tandlæge, der blev ansat for omkring ti år siden. Hun arbejder hos os to dage om ugen. Hun siger ofte: “Jeg elsker at komme her. I er ligesom min anden familie.”

Det synes jeg fortæller noget om den kultur, vi forsøger at skabe. Et stærkt kollegaskab gør arbejdspladsen til et rart sted at være.

Samtidig skal vi naturligvis have driften til at fungere, men det ene udelukker ikke det andet. Jeg er overbevist om, at de medarbejdere, vi mister til privat praksis, ofte ville være skiftet alligevel.

Nogle vælger at kombinere en deltidsstilling hos os med et job i privat praksis for at opnå deres jus, og det ser jeg faktisk som en styrke. De får erfaring fra begge sektorer og finder ud af, hvad der passer bedst til dem. Min oplevelse er, at vi ofte står stærkt i den sammenligning.

I dag kan vi tilbyde meget mere end tidligere. Vi arbejder med narkosebehandling, kirurgi, specialtandpleje, voksentandpleje og nu også de unge op til 22 år. Der er en stor faglig bredde, og jeg synes faktisk, at vi kan tilbyde hele pakken.

Fordomme om den kommunale tandpleje

Det er sjældent, at vi ansætter nogen, som kun har arbejdet i privat praksis. Der eksisterer stadig mange fordomme om den kommunale tandpleje. De unge hører måske om, at det er mindre spændende eller mindre attraktivt at arbejde kommunalt.

Hvis man starter direkte i privat praksis, møder man måske aldrig andre fortællinger, og det synes jeg er ærgerligt, for virkeligheden er langt mere nuanceret.

Faglig udvikling

Hvilke kliniske områder oplever I, at nyuddannede oftest har brug for støtte til?

Det er sjældent de rent tekniske behandlinger, der fylder mest. Det svære er ofte de situationer, hvor patienten ikke reagerer, som man havde forestillet sig. For eksempel når et barn ikke vil samarbejde.

En behandling, der slet ikke udvikler sig, som man havde planlagt. Den slags oplevelser kan ramme en nyuddannet hårdt. Jeg har oplevet nyuddannede, der er gået triste fra en behandling, fordi de følte, at de havde fejlet, og her er det jo vigtigt, at de bliver samlet op bagefter. De må ikke miste troen på sig selv.

Samtidig kommer tidspresset: Man er måske allerede en time forsinket, barnet er sendt hjem uden behandling og næste patient sidder frustreret i venteværelset på grund af ventetiden. Det er i de situationer, kollegaer bliver afgørende, for man kan sammen tale om, hvad der skete. Kunne vi have gjort noget anderledes? Hvordan griber vi situationen an næste gang? Skal vi lægge en ny plan for Sofie?

Alt det er også en del af det at være tandlæge, men den faglige frustration bliver mindre, når man ikke står alene med den.

Man skal turde stoppe

Som nyuddannet tænker man ofte:

“Jeg burde kunne klare det bedre.”

Men her betyder det meget at høre en erfaren kollega sige:

“Det kan jeg godt huske. Sådan havde jeg det også.”

Den anerkendelse gør en stor forskel.

Der kan også være situationer, hvor forældrene presser på, mens barnet græder, og her skal den nyuddannede lære, at det nogle gange er den rigtige beslutning at stoppe behandlingen og fx sige: ”Vi stopper for i dag.”

Man må ikke lade sig presse til en behandling, der ikke er rigtig for barnet, og det er svære beslutninger for en nyuddannet. Nogle gange går man hjem og bebrejder sig selv bagefter, og her har de brug for nogen at vende det med.

Hvordan skaber I en kultur, hvor det er trygt at stille spørgsmål?

Mentoren og andre kollegaer spiller den vigtigste rolle, men det afgørende er faktisk, at vi afsætter tid til at mødes og til at tale om patientforløb. Tid til at gennemgå de situationer, der har været svære. Vi prioriterer de samtaler, særligt i begyndelsen. Det er en investering. Vores tandlæger har ½ times sparringstid samtidig 2 gange om ugen, så det er muligt at mødes.

Jeg kan godt huske, hvordan det selv føltes at være nyuddannet. Man føler, at man sætter sig selv på spil, når man viser sin usikkerhed, derfor skal der være et rum, hvor det er naturligt at stille spørgsmål.

Vi kan se, hvad nye medarbejdere typisk bliver usikre på, og hvor vi tidligere ikke har været gode nok til at hjælpe dem i tide.

Hvordan håndterer man situationer, hvor behandlingen ikke lykkes? Hvordan tilpasser man behandlingsplanen til barnet og familien og ikke kun til tænderne? Hvad gør man, når barnet græder? Hvornår skal man stoppe? Hvornår kan beroligende medicin være en mulighed? Det er den slags overvejelser, en mentor kan hjælpe med at kvalificere.

Hvordan følger I op på trivslen?

Det gør vi systematisk. Efter en måned holder vi en samtale og igen efter to måneder. Derefter følger vi op ved behov og ved de årlige MUS-samtaler. Men den vigtigste opfølgning foregår faktisk i hverdagen. Vi ønsker, at de nye medarbejdere oplever, at døren altid står åben, og at de kan spørge, at de kan være usikre, at de ikke behøver kunne det hele fra første dag. For ingen bliver færdige med at lære. Det gør man aldrig.