Mentorordning og introplan giver glade medarbejdere i Næstved

Tekst: Ea Nielsen

Interview med Nadir Handhal, overtandlæge i Næstved Kommunale Tandpleje

Hvad er baggrunden for arbejdet med onboarding i Næstved Kommunale Tandpleje?
“Når man kommer fra tandlægeskolen ved man ikke ret meget om kommunal tandpleje og de arbejdsopgaver, der er her. Det betyder, at vi skal sætte en ramme, hvis vi skal være sikre på kvaliteten. Mit princip er, at patienten skal have samme kvalitet, uanset om tandlægen er nyuddannet eller har mange års erfaring. I vores arbejde med kvalitetssikring har det vist sig, at rammesætning giver tryghed til de nye tandlæger. Vi fortæller dem præcis, hvad vi har brug for, og det giver dem en god start. De kender rammerne, og ved, hvad der skal leveres.

Helt konkret får alle nyansatte en mentor, de er knyttet til. Hvis der ikke kan findes en, er det mig, der er mentor. Det betyder, at der er en, man kan referere til, og vi afsætter tid til at supervisere for at sikre kvalitet og trygge rammer.

Også tandlæger, der ikke er nyuddannede, får det samme forløb, for de kan jo have andre baggrunde. Her skimmer vi introplanen igennem for at se, hvad der er behov for, og det gør vi også selvom de har to eller tre års erfaring.”

Hvordan kom du i gang med det her?
“Igennem min lederuddannelse lærte jeg, at kulturen på arbejdspladsen betyder enormt meget for samarbejdet og hele fagligheden. Jeg lavede introplanen, fordi jeg gerne ville have en oversigt, der kunne fortælle om os. Samtidig arbejdede jeg på introduktion af nye medarbejdere, hvor det er tydeligt, hvad vi forventer af nye medarbejdere, så det kom af et behov.

I 2012 fik vi ny struktur, hvor vi gik fra 11 små klinikker til tre store distriktsklinikker. Det betyder jo, at folk kommer med forskellige kulturer fra deres gamle klinikker. Det blev meget tydeligt for mig, at hver klinik har sin egen kultur, og jeg tænkte meget over, hvordan det kunne blive en del af vores identitet. Hvad er forskelligt, hvad er ens? Der er forskellige tiltag på forskellige klinikker.

Jeg spurgte mig selv: ”Hvordan skal vi fortælle om vores kultur, og hvad med den faglige del? Hvad de skal lære hos os?”

Helt konkret spørger jeg fx en nyansat, hvor mange rodbehandlinger de har lavet, og det giver jo anledning til at vurdere deres faglige niveau. Kompetencerne kan variere. Den nyansatte tandlæge kan løse opgaven selvstændigt (grøn), stadig behov for supervision (gul) eller der er behov for fælles cases og meget tæt samarbejde med supervisoren (rød). Alt efter hvor fortrolige de er med de forskellige behandlinger.

Den første version begyndte vi med i 2015. Når man starter som ny i en tandpleje ved man næsten ingenting om den nye arbejdsplads. Der er en masse opgaver, der skal løse: den nye medarbejder skal oprettes i it-systemet, der skal bestilles blomster og morgenbrød. Det ønskede jeg at sætte i system.

Det viser sig, at mange nyansatte synes det er fantastisk med introplanen, og at en sidegevinst er, at man skaber relationer lynhurtigt, fordi alle er involverede i at få den nyansatte igennem introplanen.”

Hvad har I opnået med det?
“På distriktsklinik Parkvej er der 35 ansatte. Den nyansatte får en hurtig intro til, hvordan huset fungerer, og de føler de er blevet taget hånd om, de føler sig velkomne på arbejdspladsen. En ting er det rent faglige, men introplanen er også med til, at man forstærker relationen og at man bliver en del af fællesskabet.

Den faglige intro hjælper med at støtte dem og bekræfte dem i det, de allerede kan, og give dem de kompetencer, de skal opnå. Det kan være fx inden for omsorgstandpleje eller kirurgi, kæbeled eller angste patienter. Det er ting, man ikke kan, når man kommer direkte efter tandlægeskolen, det kræver kompetenceudvikling.”

Rekruttering og fastholdelse.

“En klar og tydelig plan har gjort det nemmere at få nye ind. Vi ved ret præcist, hvor meget tid vi skal bruge på det.

Min største frygt i forhold til fagligheden er, at patienten får en dårlig oplevelse, så det resulterer i, at accepten ændrer sig fra god til dårlig. Vi skal se hele barnet, og det er jeg ikke sikker på, at de nye tandlæger kan når de kommer lige fra skolen. Jeg kan godt forstå det, for de har ikke haft mange pædopatienter. Det vigtige for mig er at opretholde det gode samarbejde med børn og forældre, og derefter har jeg lagt denne her ret detaljerede plan.

Nu har jeg kortet introforløbet ned til otte uger, hvorefter vi deler patienterne i to grupper: Dem fra 0-15 år og dem på 15 år og opefter. Det gør, at vi kan gøre oplæringen kortere. De unge over 15 år kommer ind til en nyuddannet, for her er det en fordel, at de unge patienter ikke behøver tilvænningsbehandling. Vi kan få mere ud af den nyansattes hænder efter uge 2, her varer introen kun nogle dage, og herefter er de klar til selv tage patienter. Der er selvfølgelig sat ekstra tid af til behandlingerne. Efter fire til seks måneder får de nyuddannede også de små patienter.

Det er et nyt system som vi har kørt med fra 1. januar i år. Superviserne er lettede, fordi det giver dem færre opgaver, de skal forholde sig til. Gruppen af patienter over 15 år er nemmere at gå til, blandt andet fordi det er afgjort, om de skal have tandregulering eller ej, og fordi der ikke er så mange patienter med angst i den aldersgruppe, eller også har de lært selv at håndtere det. Man har fx ikke behov for at bruge Midazolam eller tilvænningsbehandling, når patienten er 15 år.

Nu hvor vi har fået de 18-22-årige ind, har vi fået en større gruppe af patienter over 15 år, og det giver en bedre volumen.

De 15-årige og op efter kommer alene til tandlægen, og det gør ofte samtalen lidt nemmere. Når man har de mindre børn i stolen, skal man træne, hvordan man taler med både børn og forældre samtidigt. Vi arbejder firehændigt, og det betyder, at man skal have overblik over både barnet, forældrene og samarbejdet med klinikassistenten.”

Sparring og cases

“En gang om måneden har vi behandlermøder hvor alle behandlere deltager. Vi er tre klinikker med 18-19 behandlere, og vi mødes to timer, hvor vi drøfter cases, som man forinden har sendt til ordstyreren. Den faglige sparring fortsætter lokalt på distriktsklinikkerne i form en times fagligfrokost hver måned. Det giver energi og tryghed at vide, at man altid kan komme til mig eller til en kollega med en svær patient. Det kan også være, at vi bare skriver en besked til hinanden. Vi har i det hele taget en kultur, hvor vi hjælper hinanden med hinandens patienter.”

Mulie Langberg Jaw: Jeg kan godt lide at gå med livrem og seler

Hvordan var det at være nyansat i Næstved?
”Jeg synes det var rigtig godt, at der var en mentorordning, det gav en ro. Når man er ny, er der mange ting du skal ind i, og man fik lov til at starte i det helt rigtige tempo.

Det kan være forskelligt fra tandlæge til tandlæge, og menneske til menneske. Nogen kan måske godt lide at blive kastet ud i det hele på engang. Jeg kan godt lide at gå med livrem og seler, og jeg synes at det var rigtig godt, at der var erfarne kolleger omkring mig. Jeg havde den indstilling, at jeg ville starte et sted, hvor der var erfarne kolleger med klinisk erfaring.

Det var rart at det var systematiseret og på intet tidspunkt forhastet. Man kunne fokusere på det man skulle.”

De fleste steder vil de sige, at der er mulighed for faglig sparring, men det er der ikke altid i praksis. Jeg har mødt en del kolleger rundt omkring, og mit indtryk er, at hos os i Næstved er der en høj grad af ensrettethed og en høj faglighed. Dermed ikke sagt at der ikke er det andre steder. Jeg har dog hørt om, steder hvor tandlæger er mere overladt til sig selv, hvilket selvfølgelig også kan være et spørgsmål om resurser. Jeg foretrækker personligt selv rig mulighed for sparring. For nogen vil det måske føles som om det er et stramt regime her i Næstved, for andre er det kvalitetssikring og ensretning.

Hvad har det betydet for dig som nyansat, at der var en fast plan?

”Jeg kan godt lide at gå med livrem og seler, for hvis du laver en fejl i vores fag, har det konsekvenser i og med at vi arbejder med mennesker. Jeg synes det var rart, at der var et ekstra sikkerhedsnet, der var mulighed for at lære en masse. Jeg var glad for, at det var sådan jeg startede, det var rart at jeg kunne spørge og få kolleger ind over, hvis jeg havde brug for det.”

”Jeg er blevet i Næstved på trods af at jeg bor i København, fordi jeg er blevet behandlet godt, og fordi jeg kan mærke, at arbejdspladsen har brug for mig. Jeg har fået andre tilbud, men når jeg arbejder et sted med gode forhold og gode kolleger, så har jeg svært ved at give slip. Jeg arbejder i dag på deltid i det kommunale, fordi jeg har en del af mit hjerte der, ikke pga. det økonomiske. Det er to forskellige verdener, det private og det kommunale, men jeg føler virkelig vi gør en forskel for rigtig mange familier hver eneste dag”