Ignorer kommandoer på båndet
Gå til hovedindhold
​ 


 

Spot et talent!
Hvad er status?
- Vi har spurgt tandplejens ledere.

 
 
 
 Foto: The Blue Room.
 
 
I januar lancerede DOFT/ATO i samarbejde med KL en kampagne, der satte fokus på talentspotting. Halvdelen af landets overtandlæger går på pension inden for de næste 5-10 år, og derfor skal den kommende generation af ledere spottes og udvikles.
 
 
 
 
________________________________________
 
Af Lene Outzen Foghsgaard.
 
 
Shahram Khorami, overtandlæge i Herning
 
 
 
Hvordan ser du din rolle som overtandlæge i forhold til at spotte og udvikle fremtidens tandplejeledere?
Jeg synes, at det er vigtigt med efterfølgende tankegang i den kommunale tandpleje. Når man er overtandlæge, har man pligt til at gøre sig overvejelser om, hvem der skal efterfølge en. Man skal som leder også hele tiden have blik for lederspirer samt hjælpe og understøtte dem, så de kan komme frem på et senere tidspunkt.
 
I Herning Kommune har vi et talentprogram for lederspirer. Talentprogrammet skal sikre en pipeline af ledelsestalenter, så vi hele tiden har dygtige ledere stående klar i kulissen. Talentprogrammet baserer sig på assesment-metoden, som er en proces, hvor en kandidats ledelseskompetencer vurderes og kortlægges ved hjælp af en række øvelser og tests.
 
Programmet giver kandidaten mulighed for at afdække, om ledelse som karrierevej er noget for vedkommende. Der er et kvalitetsstempel at have gennemført talentprogrammet og det skaber mulighed for læring, udvikling og afklaring i forhold til ledelse som karrierevej.
 
Jeg forsøger at være involverende og samarbejdende. Men forsøger også at skubbe til unge tandlæger med lederpotentiale og får dem til at starte med en filiallederstilling.
Shahram Khorami.
 
 
 
 
 
 
 
Hvordan er du selv blevet hjulpet frem til din lederpost, og benytter du i dag nogle af de samme metoder overfor potentielle ledere hos jer?
Jeg var heldig, i starten af min karriere som tandlæge for 20 år siden, at møde en klinikchef i det nordjyske, som inspirerede mig til at være leder. Han understøttede mig på flere måder. Først og fremmest ved at være meget involverende i sin lederstil, men også ved at sende mig på lederuddannelse, selvom han vidste, at jeg ville søge en lederstilling i en anden kommune.
 
Derudover var TNL’s lederuddannelsesprogram "Den levende tandpleje" i 1990’erne også meget inspirerende og udviklende for mig. TNL’s Lederuddannelsesprogram spillede en central rolle for mit valg af karriere.
 
Jeg forsøger at være involverende og samarbejdende. Men forsøger også at skubbe til unge tandlæger med lederpotentiale og får dem til at starte med en filiallederstilling.
 
Hvad er for dig de væsentligste kompetencer som leder af fremtidens tandpleje? 
Ifølge assesment-metoden, som Herning Kommune bruger til vurdering af lederspirer er de væsentligste kompetencer:
 
  • Relationer handler om, at lederen kommunikerer med og leder andre, så de føler sig motiveret og har lyst til at gøre lederen følgeskab. Det gælder både lederens evne til at kommunikere klart og konstruktivt samt fremtræde involverende og samarbejdende.
  • Fornyelse handler om, at lederen er orienteret mod optimering og fornyelse til organisationens bedste. Dette afspejler sig i lederadfærden ved, at lederen er initiativrig og ansporer til at gå nye veje, og i at lederen viser interesse i at udvikle medarbejderne og udvikle sig som leder.
  • Resultater handler om, at lederen sætter ambitiøse mål og eksekverer disse samt stiller krav og virker overbevisende. Lederen delegerer opgaver og ansvar og sikrer dermed at resultaterne nås gennem medarbejderne.
     
  • Stabilitet handler om, at lederen har en god arbejdsstil, som er karakteriseret ved en god analytisk tilgang, koordinering og styring. På det personlige plan viser lederen en robusthed, som indikerer en god evne til at agere i presserede situationer. Endelig agerer lederen som et fagligt bindeled, der sikrer at politiske mål omsættes til praksisnære handlinger. 
  • Prioritering handler om, at lederen har såvel ledelsesmæssige som loyalitetsmæssige prioriteter i orden. På det personlige plan fremtræder lederen med en god bevidsthed om sit eget mandat/rolle og skelner væsentligt fra uvæsentligt.
 
Hvor vigtigt er det for dig, at det er tandlæger, der fremover leder tandplejen?
Hvis der ikke er kvalificerede ledere i egne rækker til overtage de ledige lederstillinger i fremtiden, bliver kommunerne nødt til at hente en leder udefra. Det kan i nogle tilfælde være relevant, men der er ofte store fordele ved at rekruttere en kvalificeret tandlægeleder, da det er vigtigt, at den faglige ledelse i den kommunale tandpleje varetages af en tandlæge.
De fleste kommuner i Danmark har på nuværende tidspunkt ikke volumen til, at der både ansættes en leder (direktør) og en faglig leder (tandlæge). Derfor er det vigtig, at vi hele tiden sørger for, at kommunerne har adgang til kvalificerede tandlægeledere til de ledige stillinger.
 
________________________________________
 
 
Helle Larsen, overtandlæge i Herlev
 
 
 
 
Hvordan ser du din rolle som overtandlæge i forhold til at spotte og udvikle fremtidens tandplejeledere?
Som leder af den kommunale tandpleje ser jeg mig selv som nøgleperson i forhold til at spotte og udvikle kommende ledere. Det falder mig naturligt at have øje for talenter indenfor ledelse såvel som på andre områder. 
Jeg ser det også som en forpligtigelse at have øje for ledelsestalenter både i forhold til at skabe og fremme personlig udvikling, såvel som at præge fremtiden ved at kommende ledere spottes så tidligt som muligt. Jeg tænker, det er vigtigt at sætte ind med træning og uddannelse omkring ledelse for at klæde den nye leder godt på til at kunne overtage ansvaret for den kommunale tandplejes fremtid. 
 
Hvordan gør I konkret hos jer?
Helt konkret spørges der ind til lysten for ledelse, f.eks. til MUS. Tandplejens ledere tilbydes uddannelse i ledelse, og personale med lyst og evne til ledelse tilbydes opgaver med ledelsesmæssig karakter som koordinerende opgaver, afholdelse af personalemøder og lign.
 
Hvordan er du selv blevet hjulpet frem til din lederpost?
Jeg er blevet inviteret (spottet) til ledelse. Dernæst er jeg blevet tilbudt diplomuddannelse i ledelse. Jeg er blevet støttet undervejs gennem sparring og rådgivning. 
 
Jeg ser det også som en forpligtigelse at have øje for ledelsestalenter både i forhold til at skabe og fremme personlig udvikling såvel som at præge fremtiden ved at kommende ledere spottes så tidligt som muligt.
Helle Larsen.
 
 
 
 
 
 
 
Benytter du i dag de samme metoder overfor potentielle ledere?
Ja, jeg bruger nogle af de samme redskaber i forhold til uddannelse og mulighed for sparring. Det har virket godt for mig. Det vil jeg gerne give videre.
 
Hvad er for dig de tre væsentligste kompetencer som leder af fremtidens tandpleje?
Først og fremmest skal lysten og viljen til ledelse være til stede sammen med en forståelse af kerneopgaven. Dernæst er det vigtigt, at en kommende leder har gode kommunikative evner og stor menneskeforståelse. En leder skal besidde et naturligt overblik og have tydelige mål med sin ledelse. En leder skal kunne se ud over egen organisation og følge med udviklingen og kunne tilpasse egen organisation til de strømninger, der er i verden omkring os.
Kortet ned til de tre væsentligste kompetencer ser jeg kommunikative evner, indsigt og udsyn.
 
Hvor vigtigt er det for dig, at det er tandlæger, der varetager ledelsen af tandplejen?
Det er først og fremmest vigtigt, at den person, som er leder af tandplejen forstår ledelsesopgaven og formår at have visioner for tandplejens virke og bringe denne sikkert ind i fremtiden. Dette skal bl.a. ske gennem indsigt i kerneopgaven og aftager af denne. Det er svært at forestille sig en leder af tandplejen uden den tandlægefaglige baggrund. På den anden side kan jeg ikke sige mig fri for, at blive nysgerrig på, hvordan en ikke tandlægefaglig person ville gribe opgaven an.
 
 ________________________________________
 
 
Hanne Pehrson, overtandlæge i Ikast-Brande.

 



Hvordan ser du din rolle som overtandlæge i forhold til at spotte og udvikle fremtidens tandplejeledere?
Jeg tænker, at vi er mange gamle og garvede tandlæger, som har en forpligtigelse til at fremdyrke nye ledere. Vi har en pulje her i kommunen øremærket til en diplomuddannelse i ledelse, og godt nok havde de aldrig før haft en deltager under 30 år, men jeg stod med en ung tandlæge, der var meget interesseret i ledelse og sagde til kommunen, at de i hvert fald kunne regne med at få en deltager, der var meget engageret. I første opgave fik hun et 12-tal.
 
Hvordan er du selv blevet hjulpet frem?
Jeg arbejdede i Silkeborg Kommunale Tandpleje under overtandlæge Erik Sørensen og fik lov til at komme på den lederuddannelse, TNL arrangerede.
Eriks holdning var, at man er nødt til at udvikle på kolleger med interesse for ledelse.
Selvom jeg jo endte med at blive klinikchef i Brande, så var Eriks holdning, at det højner standen generelt at uddanne egnede folk. Hans filosofi var, at også mens man uddannes, giver man rigtig meget tilbage til sin tandpleje. 
 

Jeg var midt i 30'erne, da jeg fik min lederuddannelse, og jeg blev klinikchef i 40'erne. Der er nødt til at være nogen, der tror på dig og er med til at bane vejen for dig.
 
Benytter du i dag nogle af de samme metoder overfor nye talenter?
I forhold til den yngre tandlæge, Mette, der lige nu er i gang med en Diplomuddannelse i ledelse, forsøger jeg at invitere hende med ind, hvor det er muligt at få indflydelse. Mette har blandt andet været af sted på et kursus over ti dage, der handlede om at tackle børn af psykisk syge forældre. For mig er det væsentligt, at næste generation af ledere får så stor en grundviden som mulig, før den dag kommer, hvor de skal prøve kræfter som overtandlæge.

Jeg var midt i 30'erne, da jeg fik min lederuddannelse, og jeg blev klinikchef i 40'erne. Der er nødt til at være nogen, der tror på dig og er med til at bane vejen for dig.
Hanne Pehrson.
 

 
 
 
 
 
Agnete Quist, overtandlæge i Assens.
 
 
 
Hvordan ser du din rolle som overtandlæge i forhold til at spotte og udvikle fremtidens tandplejeledere?
Jeg synes, at det er en vigtig opgave at have øje for, om der er tandlæger, der har interesse for ledelse. Det kan være blandt de ansatte i tandplejen, eller hvor man ellers møder tandlæger i f.eks. ATO-regi. Den ledelsesstruktur vi har i vores tandpleje, giver ikke mulighed for at yngre tandlæger kan prøve ledelse af, da der ikke er filiallederstillinger.
 
I øjeblikket er der ikke fokus på lederspotting i kommunalt regi. Det har der tidligere været, hvor man kunne sende evt. lederemner på kursus internt i kommunen.
 
Jeg synes, det er meget vigtigt, at det er en tandlæge, der også i fremtiden skal varetage ledelse at den kommunale tandpleje. Den faglige ballast er en forudsætning for at kunne udvikle personalet og dermed tandplejen til borgernes bedste.
Agnete Quist.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hvordan er du selv blevet hjulpet frem til din lederpost, og benytter du i dag nogle af de samme metoder over for potentielle ledere hos jer?
Nu er det mange år siden, jeg blev leder, men det var min leder, som opfordrede mig til at gå den vej. Jeg var først filialleder og herefter søgte jeg lederstilling i en anden kommune. Jeg blev ligeledes inspireret til det ved kontakt til andre kolleger i fagforeningsregi.
 
Hvad er for dig de væsentligste kompetencer som leder af fremtidens tandpleje?
Personligheden, det at have evnen suppleret med uddannelse og kunne skabe en god arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø og se udviklingsmulighederne. Kunne arbejde i en politisk styret organisation.
 
Hvor vigtigt er det for dig, at det er tandlæger, der fremover leder tandplejen?
Jeg synes, det er meget vigtigt, at det er en tandlæge, der også i fremtiden skal varetage ledelse at den kommunale tandpleje. Den faglige ballast er en forudsætning for at kunne udvikle personalet og dermed tandplejen til borgernes bedste.
 
 
 
10. december 2015.
 

 Indhold