Ignorer kommandoer på båndet
Gå til hovedindhold

Portræt af den nye generation
af ledere

 
DOFT/ATO og KL satte i januar spot på ledelse af fremtidens tandpleje. Kampagnen "Spot et talent, skab en leder" skulle motivere til øget fokus på området. I den forbindelse har vi interviewet: Christina Schulze, overtandlæge i Tønder, og Mette Guldbæk Andersen, Filialleder i Ikast-Brande.
To yngre ledere, der repræsenterer den nye generation - fremtidens ledere af tandplejen.
 
 
 
 

 

 

 


 

Ansvaret skal deles

 
Interview med Christina Schulze, overtandlæge i Tønder.
Af Lene Outzen Foghsgaard.
 
”Jeg blev færdiguddannet fra Aarhus i 2011 som 24-årig og flyttede til København, hvor jeg gik i gang med at optjene min RSV (Ret til Selvstændig Virke). Jeg arbejdede to dage i privat praksis og tre dage i kommunale tandpleje i Tårnby. For mig var det vigtigt at få indblik i begge verdener og få så bred en erfaring med behandlinger som mulig.” 
 

Kort tid efter at Christina er startet i kombinationsstillingen i Tårnby, siger hun ja til at blive tillidsrepræsentant. Senere bliver hun tilbudt stillingen som filialleder i Tårnby Kommunale Tandpleje og takker ja. Samtidig er hun frivillig i projektet ”Bisserne” i København og har også hænderne fulde fagpolitisk som del af repræsentantskabet i TF og senere som bestyrelsesmedlem i Københavner Kredsen.
 
”Jeg har ingen tæt på, der er uddannet tandlæge. Lysten til organisatorisk arbejde, dét at få indsigt og indflydelse, tror jeg stammer fra min far, der var meget engageret og involveret i den lokale badmintonklub. Fagpolitisk har jeg i flere år været dobbeltmedlem af TF og ATO, men da jeg fik overtandlægejobbet i Tønder, var det mit klare indtryk, at jeg hos ATO ville få den bedste sparring og rådgivning. Derfor valgte jeg pr. 1. april at blive 100 % medlem her.”
 
I årene i Tårnby blev Christina tilbudt en fuldtidsstilling i privat praksis, som hun dog sagde nej tak til. Hun ville blive i den kommunale sektor. Senere søgte hun en deltid stilling som filialleder på Frederiksberg i kommunalt regi for at komme endnu bedre bag om patientbehandling. Resten af tiden arbejdede hun i privat praksis.
 
”Jeg ville gerne have mulighed for at se tingene i et større perspektiv, så det ikke kun handlede om tænder, men om at se hele sektoren i en større helhed. Jeg har været utrolig glad for tiden både i Tårnby og på Frederiksberg, men da jobbet i Tønder dukkede op, måtte jeg søge det. Jeg er sønderjyde, og et liv i provinsen skræmte mig ikke. Det var en spændende udfordring.”
 
Hvordan fik du første gang tanken, at ledelsesvejen kunne være noget for dig? 
”I Tårnby prøvede jeg for første gang kræfter med ledelse. Det at have flere bolde i luften – både internt og ud af huset i forhold til kommunen som arbejdsgiver. Jeg kunne li' de mangearmede opgaver. At skulle slukke ildebrande og ikke vide, hvad dagen bragte. Det ligger til min personlighed at gå målrettet efter tingene. Jeg har lyst til at sætte retning på og er ikke konfliktsky.”
 
Overtandlægen i Tønder fortæller, at hun ret tidligt var klar over, at det var i det kommunale regi, at hun ville tilbringe fremtiden. Hun siger, at hun ikke kunne se andre perspektiver i den private sektor end de økonomiske, og det var ikke tilfredsstillende.
 
Man skal være den bedst kompetente leder, og det betyder, at vi jo i det kommunale skal prioritere og sætte fokus på ledelse. For mig at se, vil det det faglige aspekt gå tabt, hvis ikke tandlægen varetager ledelsen. Men det kræver hårdt arbejde at blive en god leder. Der skal investeres tid og uddannelse.
Christina Schulze.
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"I det kommunale regi er der gode muligheder for at videreudvikle sig og gøre karriere, og det vidste jeg, at jeg rigtig gerne ville. Jeg ville gerne både have indflydelse og bidrage med mine tanker om tandpleje til børn, unge og ældre".
 
Når Christina bliver spurgt til rollemodeller i forhold til ledelse, peger hun på sin leder i Tårnby, Annette Ludvigsen. Overtandlægen var en meget inddragende leder, forklarer Christina, ikke autoritær, men altid åben for sine medarbejderes synspunkter og ideer. Hun havde altid døren stående åben - en meget symbolsk gestus, som Christina har taget med i sit nye job.
 
”Jeg fik lov til som nyuddannet og i en alder af kun 26 år at få ansvar som filialleder. Det er jeg taknemmelig for. Annette troede på, at jeg kunne løfte ansvaret, også selvom erfaringen ikke var det, der fyldte mest i min rygsæk”.
 
 
Ud over den åbne dørs politik – hvad har du så taget med dig i dit lederjob?
”Jeg er meget opmærksom på at få hele teamet med. Det er ikke mig, der træffer alle beslutninger, og derfor bruger jeg mit MED-udvalg rigtig meget, f.eks. til gennemgang af økonomien. Jeg får at vide af mine medarbejdere, at jeg er god til at dele informationerne, så alle er oplyst og ajour på lige vilkår. Den respons er jeg glad for. For mig er det vigtigt at have alle med.”
 
Jeg tænker meget tandplejen som en græsplæne, hvor alle skal vokse og trives. Vi har i Tønder indført, som et fast punkt til ledergruppemøder, at den gode historie skal have plads. Vi tager en runde, hvor alle får fem minutter til at fortælle den gode historie fra hverdagen. Det er en motiverende øvelse.
Christina Schulze.
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
”Når der kommer nyansættelser vil jeg tænke på, at de nye kolleger bliver inddraget i beslutningerne. Jeg gør meget ud af, på vores personalemøder, at gennemgå budget og økonomi på et overordnet plan, så man føler et ejerskab og f.eks. får en bedre forståelse for de besparelser, vi bliver pålagt. Jeg forsøger at være synlig for mine medarbejdere, ikke kun dem jeg arbejder sammen med på de to klinikker, hvor jeg skiftevis er i ugens løb. Jeg har en fast klinikrundtur og er med i personalemøderne, og til foråret glæder jeg mig til at holde MUS-samtaler med alle 32 medarbejdere.”
 
Christinas arbejdsdag består af 50 % administration og 50 % patientbehandlinger. For hende har det betydning, at hun som leder har patientberøring og deltager i hverdagen på klinikken. På spørgsmålet om, hvilke kompetencer hun lige nu savner, nævner hun, at hun på et tidspunkt gerne vil have en formel lederuddannelse for at få det teoretiske på plads. Også indsigten i den juridiske del af tandplejen – kendskabet til love, paragraffer og retningslinjer, kræver tid og fordybelse at blive skarpere på.
 
”En anden udfordring er at finde sin rolle i kommunen. Som overtandlæge er vi underlagt politikerne, der sætter de rammer, som vi som tandpleje skal agere inden for. Det er et spindelvæv af personer og interesser, hvor det kan være svært at finde sine ben, men man skal ikke give op. Vi havde for nylig en sag om det økonomiske i konsulentsager, hvor det krævede is i maven. Jeg tør godt sige, hvad jeg mener og går langt for at opnå nogle fair betingelser, men samtidig skal jeg jo kunne indordne mig. Som tandpleje er vi del af et større hele, hvor vi selvfølgelig skal kende vores plads, men også kæmpe for den.”
 
Hvad vil du gerne kendes på som leder?
”Jeg gør meget ud af ikke at være for privat. Det mener jeg ikke, at man skal være. Hvis man som leder involverer sig for meget, bliver man subjektiv og begynder at tage personlige hensyn. Jeg går meget op i at være neutral, alle mine medarbejdere skal opleve, at jeg er overtandlæge for alle. Det er især vigtigt, når jeg kun sidder på den ene af de fem klinikker.”
 
Christina fortæller, at hun går op, i at der er klare rammer og retningslinjer. Da hun kom til Tønder, fungerede nogle ting forskelligt fra klinik til klinik, men hun har ønsket lige vilkår for alle, og har lavet en del om. Som leder oplever hun, at der er god tillid. De ansatte oplever, at døren står åben og gør brug af det.
 
”Jeg har meget at lære endnu, og det tænker jeg er vigtigt, at jeg er klar over. Jeg kan sagtens tåle kritik, hvis folk bare er konstruktive. Ris kan være lige så væsentlig som ros.”
 
 
Hvad er din vision som leder for Tønder kommunale tandpleje?
”Jeg vil helt vildt gerne, at vi blev en central klinik i kommunen. Både fagligt vil det være en styrke, men også for i større grad at kunne fremstå og agere som en samlet tandpleje. Det vil jeg arbejde målrettet for kan blive en realitet. Samtidig vil jeg gøre alt for at få mine medarbejdere med ombord i processen. Det skal være et fælles mål.”
 
 
Hvordan fokuserer du selv på de medarbejdere hos dig, der har en leder i maven?
”Jeg tænker meget tandplejen som en græsplæne, hvor alle skal vokse og trives. Vi har i Tønder indført, som et fast punkt til ledergruppemøder, at den gode historie skal have plads. Vi tager en runde, hvor alle får fem minutter til at fortælle den gode historie fra hverdagen. Det er en motiverende øvelse. Man roser hinanden og får et fælles og positivt udgangspunkt. Vi har talt om, at vi også på fremtidens MED-møder vil indføre ideen. For mig handler det om at få alle inddraget. Også dem, der måske er de stille. Min fornemste opgave er at behandle alle på lige fod og finde de enkeltes drivkraft frem.”
 
”Efteruddannelse bliver prioriteret højt. At der afholdes personaledage, fællesmøder, og at alle medarbejdergrupper kommer af sted på efteruddannelse. Hvert år sender vi f.eks. en klinikassistent på kursus i Oral Helse. Når man har været på kursus får man fornyet energi, som smitter af på klinikken og kolleger.”
 
Vi har i Tønder indført, som et fast punkt til ledergruppemøder, at den gode historie skal have plads. Vi tager en runde, hvor alle får fem minutter til at fortælle den gode historie fra hverdagen. Det er en motiverende øvelse. Man roser hinanden og får et fælles og positivt udgangspunkt.
Christina Schulze.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Er du enig i, at det kræver en fagprofessionel i fremtidens tandpleje?
”Det er afgørende at få det faglige aspekt ind i en strukturdebat. Jeg ser en tendens til, f.eks. i det private, at der lukkes mere og mere op for andet fagpersonale i lederstolen, og det er ikke optimalt. Man skal kunne sætte sig i patientens sted, hvad er deres behov, og hvordan imødekommes de bedst"?
 
”Man skal være den bedst kompetente leder, og det betyder, at vi jo i det kommunale skal prioritere og sætte fokus på ledelse. For mig at se, vil det det faglige aspekt gå tabt, hvis ikke tandlægen varetager ledelsen. Men det kræver hårdt arbejde at blive en god leder. Der skal investeres tid og uddannelse.”
 
Kan du sætte ord på den gode leder?
Christina forklarer, at lederen er den, der står og går forrest og ønsker at medarbejderne blomstrer og er i stand til at få dem til det. En leder formår at skabe udvikling, samtidig med at være fokuseret på kerneopgaven: Hvad skal der til for at børn, unge og ældre får en bedre tandsundhed? Arbejdet er tværfagligt, understreger hun. Lederen skal kunne begå sig i det tværfaglige felt både som brobygger og samarbejdspartner”.
 
”Jeg kan godt lide, når mine medarbejdere går op i deres arbejde, og er passioneret omkring deres opgaver og gerne vil bidrage til udviklingen. Der skal være plads til alle, men alle skal kunne tage et ansvar som del af teamet. Som faglig person skal man kende sine kompetencer, og dem skal den gode leder hjælpe medarbejderen med at finde frem. Den gode leder skal være lydhør og inddragende.”
 
Hvad er dit råd til kolleger i forhold til at spotte talenter og bringe dem i spil?
"Jeg følte mig meget tilknyttet til Tårnby, fordi jeg fik ansvar på et tidligt tidspunkt og derigennem anerkendelse.  Problemet i dag kan være, at mange nyansatte bliver for kort tid i stillingen. De er i gang med at optjene RSV, og forlader ofte klinikken, før de når at få et tilhørsforhold. At føle et tilhørsforhold er afgørende, og det kan lederen være med til at skabe ved at uddelegere og give dele af ansvaret fra sig."
 
 
________________________________________
 

Læg bekymringen væk og voks med opgaven!

 
Interview med Mette Guldbæk Andersen, filialleder i Ikast-Brande Kommunale Tandpleje.
Af Lene Outzen Foghsgaard.
 
 
”Jeg blev uddannet i 2009 fra Aarhus og søgte en stilling i privat praksis, hvor jeg var et år. Herefter fik jeg ansættelse i kommunal praksis, men måtte desværre sige min stilling op efter et år i forbindelse med, at min mand fik nyt job. Heldet ville, at Ikast-Brande Kommunale Tandpleje slog en filialleder stilling op – et job jeg tiltrådte i marts 2012 som 28-årig.”
At det blev ledelsesvejen bunder i en masse visioner og idéer om, hvordan den kommunale tandpleje kan udvikle sig. Som færdiguddannet gik det op for Mette, at den bedste måde at føre visionerne ud i livet var at blive en del af ledelsen.
 
Vil du løfte sløret lidt for dine visioner?
De to væsentligste af mine visioner kan kort fortalt beskrives sådan her: 1) forebyggelse frem for behandling af sygdom og 2) børnetandplejen som en del af barnets generelle sundhed, ikke kun tandsundhed.
 
”Tit oplever jeg, at tandsundheden betragtes som en isoleret del af barnets sundhed, men jeg vil gerne, at det smelter sammen - at sundhedsbegreberne omkring barnet bliver mere sammenhængende.”
 
Er du gået i gang med at realisere den vision?
"Det er i flere studier vist, at psykisk sygdom blandt forældrene kan have vidtrækkende konsekvenser for deres børn indenfor en række områder. Flere af konsekvenserne kan minimeres eller helt elimineres ved en tidlig forebyggende indsats. Det kræver et godt samarbejde mellem hele barnets professionelle netværk. Udfordringen er at få delt informationerne på tværs af sektorerne, uden at det krænker den personlige frihed. Tal fra Sundhedsstyrelsen fra 2012 viser, at 8 % af børn og unge under 15 år vokser op i familier med psykisk sygdom, så der er tale om relativt mange børn. Det hele er endnu i sin spæde begyndelse.”
 
Hvad kan tandplejen gøre?
”Ved hyppige indkald til f.eks. passiv profylakse, vil vi kunne hjælp et barn i gennem en periode med f.eks. ustabil tandbørstning og ekstra sød kost, hvilket ofte er realiteterne i familier ramt af psykisk sygdom. Dette ville minimere eller helt forhindre cariesprogression. 
 
Hvordan kan udfordringen med at dele informationen løses?
”Jeg kan godt forstå, at du spørger, for det er også hele omdrejningspunktet. Jeg håber, vi kan få de almen praktiserende læger med i et samarbejde. Det er hos lægen, at de fleste psykiske problemstillinger for børnenes forældre diagnosticeres, og derfor vil det være et godt sted at informere om fordelene ved at involvere barnets professionelle netværk. Herefter skal vi have skabt en samarbejdsmodel, så oplysningerne kan fordeles til barnets professionelle netværk.”
 

Det er en personlig udvikling at finde frem til, hvordan man vil favne opgaverne og prioritere dem. Det bliver man sikkert aldrig helt færdig med at udvikle. Udviklingen tager tid og tankekræfter, og netop dette har været min største udfordring af lægge fra mig når jeg kom hjem.
Mette Guldbæk Andersen.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hvad betyder ledelse personligt for dig?
”Ledelse er meget mere end de faglige ambitioner, vi lige har drøftet. Især det personalemæssige er jeg blevet grebet af. Ledelse betyder også for mig, at jeg har fået en rigt varieret hverdag, hvor der er masser af dialog med personale og samarbejdspartnere, og hvor der skal findes gode kompromiser. For mig er det rigtig fedt at have en arbejdsplads, hvor folk er glade for at komme på arbejde, og hvor alting klapper, fordi vi sammen får det til det. Min egen arbejdsglæde er blevet større og har fået en anden dimension, efter at jeg er blevet leder.” 
 
På spørgsmålet om, hvad der har været Mettes største udfordring, fortæller hun, at det har været, at hun i starten ikke havde den store erfaring og anciennitet at byde ind med – ung tandlæge som hun var.
 
”Det er en personlig udvikling at finde frem til, hvordan man vil favne opgaverne og prioritere dem. Det bliver man sikkert aldrig helt færdig med at udvikle. Udviklingen tager tid og tankekræfter, og netop dette har været min største udfordring af lægge fra mig når jeg kom hjem." 
 

Hvordan oplever du, at du er blevet hjulpet i processen?
”Jeg vil beskrive Hanne, min overtandlæge, som en leder, der har lavet et "trådløst hotspot" for mig for råd, vejledning og sparring. Hun har skabt et trygt rum, hvor jeg altid kan gå ind og vende en udfordring. På den måde har jeg langsomt fået en sidemandsoplæring, og ligeså stille har hun fyldt flere opgaver på. Det er en rigtig god måde at lære ledelsesfaget på. Der er aldrig tale om kontrol eller indblanding. At få tillid og ansvar på den måde er utroligt motiverende og lærerigt for mig”.
 
Når Mette ser på, hvad det vigtigste i hendes lederskab er, peger hun dels på den faglige udvikling i børne- og unge tandplejen og dels på medarbejderne.
 
"Det er essentielt at have en medarbejderflok, der vil ledes og kan motiveres til at arbejde for de faglige visioner. Eksempelvis analyseres SCOR-tallene hvert år i de enkelte distrikter af tandplejen med henblik på at identificere nye fokuspunkter og mål for arbejdet. Dette kræver kontinuerlig faglig udvikling af alle medarbejdere."
 
Er det overhovedet noget for mig? Dur jeg til ledelse? Det er spørgsmål jeg uundgåeligt stillede mig selv, inden jeg tog jobbet for 3½ år siden. Man ved det ikke, før man har prøvet det. Den sætning har jeg tit måttet gentage overfor mig selv. Der var rigtig meget, jeg ikke vidste inden jeg begyndte med ledelse, men jeg er vokset med opgaven, og den er vokset med mig.
Mette Guldbæk Andersen.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mette er lige nu i gang med en diplomuddannelse i ledelse. På den grundlæggende tandlægeuddannelse er der ingen ledelsesmæssige fag, forklarer hun, så hvis man vil drive professionel ledelse, må man vide mere, end hvad ens mavefornemmelse kan drive det til.
”Jeg oplever, at ledelse meget handler om at kunne se en problemstilling fra flere vinkler inden en beslutning træffes. Under diplomuddannelsen får vi kendskab til værktøjer, der kan give en systematisk tilgang til refleksion. Jeg oplever, at man bliver i stand til at træffe en mere gennemovervejet beslutning. Samtidig bliver man klædt på til at forstå, imødekomme og også til en vis grad at forudsige sine medarbejderes forskellige måder at tænke og agere på.”
 
Hvornår er man flyvefærdig som leder?
”Det tænker jeg er et meget individuelt spørgsmål, men ledelse tager tid, ingen tvivl om det. Som ny tager det især meget mental tid. Jeg kan have svært ved at lægge en problemstilling fra mig, når jeg kommer hjem, og når man samtidig er småbørnsmor, er der flere baner, der skal spilles på.”
 
Mette taler om, at netop tiden og det sted man er i livet, er væsentligt at have blik for som overtandlæge.
”Når man åbner op for unge tandlæger i ledelse, kan det være at tandlægens prioriteter bliver forstyrret undervejs. Man stifter måske familie, flytter bopæl. Men det gør jo ikke talentet eller lysten mindre. Her er det et spørgsmål om en mere langsigtet planlægning og satsning".
 
 
Hvad er dit råd til ledere i forhold til at spotte talenter og bringe dem i spil? 
"Man skal være lydhør over for de skøre ideer og visioner, som medarbejderne kommer med og give plads til, at nogle af dem kan afprøves. Måske er alle ideer ikke lige fremragende, men det skal man selv have mulighed for at erfare. Man skal turde give ansvar fra sig og lade medarbejderen sætte et pilotprojekt i søen, når lysten og viljen er der. Hvis man venter, er det ikke sikkert at energien er den samme. Motivationen skal gribes med det samme".
 
Filiallederen forklarer også, at noget af det hendes leder, Hanne, har gjort og som har virket godt, er at hun ofte fortæller om, hvad hun konkret laver inde på sit kontor. Man kan ikke forstille sig, forklarer Mette, hvor mange forskellige opgaver en leder sidder med, og når hun eller han begejstret fortæller om det, så smitter det. 
 
Hvad er dit råd til unge kolleger, der går med en lyst til ledelse i maven? 
"At det skal siges højt. Man skal give lyd og udtryk for, hvad man har af tanker. Man behøver måske ikke at sige det så specifikt som: Jeg vil gerne have en lederuddannelse, det ved man måske ikke i starten, måske har man bare en ide, som man gerne vil afprøve, hvorefter lysten kan udvikles.  Brug MUS-samtalen eller tag fat i lederen -  og grib så chancen, når den byder sig, det er mit bedste råd". 
 
Man skal være lydhør over for de skøre ideer og visioner, som medarbejderne kommer med og give plads til, at nogle af dem kan afprøves. Måske er alle ideer ikke lige fremragende, men det skal man selv have mulighed for at erfare. Man skal turde give ansvar fra sig og lade medarbejderen sætte et pilotprojekt i søen, når lysten og viljen er der.
Mette Guldbæk Andersen. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
"Læg bekymringerne fra dig. Er det overhovedet noget for mig?" Dur jeg til ledelse? Det er spørgsmål jeg uundgåeligt stillede mig selv, inden jeg tog jobbet for 3½ år siden. Man ved det ikke, før man har prøvet det. Den sætning har jeg tit måttet gentage overfor mig selv. Der var rigtig meget, jeg ikke vidste inden jeg begyndte med ledelse, men jeg er vokset med opgaven, og den er vokset med mig".
 
"Det er et spørgsmål om træning. Ligesom i de første år som nyuddannet, hvor man brugte meget tid derhjemme på at tænke på behandlingsplaner og patienter. Det holder op på et tidspunkt, når man er tryg i sin rolle. Det samme sker med ledelsesrollen".
 
 
Hvordan ser du på udfordringen over de næste 5-10 år? Er du enig i, at det kræver en fagprofessionel i lederstolen?
"Som leder i tandplejen skal man være sig bevidst om, at der skal uddannes og findes flere ledertalenter, end der er brug for. Det vigtigste er, at flest muligt får mulighed for at snuse til ledelse for at blive inspireret. Der vil altid være et frafald - ikke alle finder interessen, ikke alle ønsker ledelse på højeste plan, ikke alle bliver på den pågældende arbejdsplads. Men vi vil jo alle gerne have en engageret leder med stor erfaring og gerne fra flere arbejdspladser".
 
"Der vil altid være behov for faglig udvikling, og jeg kan ikke se, at vi kan få den udvikling uden en faglig leder. Jeg synes vores personale har krav på professionel ledelse, og om man kan arbejde med et delt ledelsesansvar fremover - fordelt på en faglig leder og en administrativ leder - det ved jeg ikke. Mange kommunale tandplejer er i dag så små, at det ikke ville give mening, tænker jeg".
 
10. december 2015.
 

 Indhold